Полезно прочитать каждому, кто уже внедрил или хочет добавить элемент игры в рабочий процесс.
Мы любим игры, и возраст тому не помеха: взрослея, мы всё так же вдохновляемся и радуемся, когда играюче справляемся с жизненными задачами. И не только с ними: геймеров среди нас — больше половины населения. Просто взгляните на статистику 2022 года от Mediascope.
Многие компании берут этот мощный инструмент на вооружение и стараются разбавить игровыми элементами рабочую рутину. Но иногда эффект получается прямо противоположный: снижаются мотивация и качество работы, да и атмосфера в команде почему-то оставляет желать лучшего.
Почему это происходит и как правильно проводить геймификацию? Как интегрировать игру в бизнес, не навредив себе и своим сотрудникам? Давайте разбираться.
Оцените атмосферу в команде
Краеугольный камень — атмосфера в вашей команде. Вы уверены, что задуманная вами игра попадёт на плодородную почву? Рассказывает наш управляющий Наталья Василевская, автор курса «Законы управления бизнесом»:
Любая игра приживётся в дружном коллективе. И она ещё больше ухудшит качество работы в недружном. Потому что если в команде нет внутренних противоречий, конфликтов, козней и есть авторитет руководителя, то предложение допустить игру будет восприниматься на позитиве: «Давайте сыграем, а почему бы и нет». Если внутри коллектива есть не очень хорошие личности, или разговоры о руководителях кривые, или кто-то на кого-то зуб точит, то любая игра будет еще больше проявлять все эти негативные качества.
Прежде чем допускать любую игру, мы думаем — зачем. Это не просто игра ради игры: мы хотим улучшить определенный показатель. Например, в продажах: если снизилась конверсия, можно поиграть на ней. Если начали меньше звонить, можно сыграть «кто сделает самое большое количество звонков». Плюс желательно, чтобы приз не был предложен руководителем, а сотрудники сами проявляли инициативу, какую награду они хотели бы получить. Если приз не вызывает интерес, то и играть не будут.
Или ещё такой момент. Если мы назначили игру, например, на месяц, это не значит, что только через месяц мы подводим итоги. Тот, кто ведёт игру, должен в режиме реального времени постоянно говорить: «Сегодня Света вырвалась вперед. Завтра Лена вырвалась вперед. А сегодня Оля умница». Будут те, кто играет более активно, и те, кто играет более пассивно. Но если уделять внимание активным игрокам, другие тоже подтянутся.
Мы тоже каждый год запускаем игру «Человек года». Она длится год, и в конце очень трудно сделать выбор. Обычно там совсем маленький процент отставания, и нужно выбирать между двумя такими похожими друг на друга людьми. Но всё равно кто-то занимает первое место.
И это не значит, что человек хуже. Или что он сам по себе не профессионал. Это значит, что, по сравнению с другим профессионалом, он на какие-то доли процентов отстает. Но первое место — всегда одно.
Но если у вас не самый дружный коллектив на Земле и вы понимаете, что здоровая конкуренция может только усилить негатив, на этот случай у нас есть для вас…
Таблетка
Попробуйте сфокусироваться на обратном: на участии и взаимопомощи между сотрудниками. Можно не показывать рейтинг публично и сделать его не именным, а процентным. Вместо «вы справились лучше, чем Аня, Ваня, Таня, Даня» — «вы справились лучше, чем 80% отдела». Или трансформировать лидерборд в коллаж, где не так очевидно, кто самый первый и лучший, а кто плетётся в хвосте.
Ещё вариант — предлагать каждому соревноваться в интересной ему категории и получать те ачивки, которые он считает своей сильной стороной или которые сам хочет прокачать. Так каждый почувствует себя нужным и сможет сконцентрироваться на своих лучших качествах.
Морковка спереди
Играть — значит заниматься чем-то с удовольствием, увлечённо. Быть «в процессе», а не пытаться скорее перешагнуть через него, чтобы получить «морковку».
Но если вы понимаете, что внимание вашего коллектива прочно приковано к награде и люди делают ровно то, что поможет её получить — и ни одним телодвижением больше, то этот раздел для вас. Ведь пустив эту ситуацию на самотёк, в долгосрочной перспективе можно получить:
наплевательское отношение к качеству работы,
обман и попытки обойти систему, чтобы получить награду с минимальными усилиями,
атрофию креативности и творчества,
необходимость постоянно повышать ставку, чтобы снова разжечь интерес к награде (человек быстро привыкает к хорошему),
разочарование сотрудников, для которых внутренняя мотивация значит больше, чем внешняя. Т. е. они всё ещё хотят работать качественно, но пока вкалывают, их сосед набирает мешок морковок за симуляцию работы. Обидно!
Как же быть в таком случае?
Таблетка
Если нет возможности отменить систему вознаграждений, можно сделать их случайными, как во многих азартных играх. Рандом куда сложнее просчитать — особенно если неизвестны ещё и условия получения награды. «Тайный Санта», кстати, построен по такому же принципу. Вы готовите подарок случайному человеку и получаете неизвестный подарок от случайного дарителя.
В бизнес это можно перенести, например, каждый раз варьируя условия и озвучивая их только в момент получения приза: а в этом месяце молодец тот, кто…
приходил без опозданий (для отдела, который любит поспать утром),
привлёк больше новых клиентов,
сделал самую большую выручку и т. д.
Все будут понимать, что стараться надо, хотя бы на всякий случай. А там уже как распорядится судьба. Только желательно, чтобы эта судьба не проговорилась кому-нибудь раньше времени, за что награждают.
Лучше, если приз будет чисто символическим, без привязки к материальной выгоде. Например, тематическая футболка с надписью «Я прошёл курс Матрёшки, а ты?».
А кнутом можно?
Ещё один важный момент — наказания и штрафы в игре. Они всегда вызывают негативную реакцию — от агрессии и желания пойти наперекор системе до покорного безволия. А это тоже невесёлая перспектива.
О долгосрочности и эффективности такого метода говорить не приходится. Вы либо получаете раба на галере, либо обманщика и гения махинаций, либо бунт и мятеж на корабле — и, возможно, с дальнейшим увольнением.
Таблетка
Таблетка в этом случае одна: игра должна быть добровольной, этичной и позитивной по отношению к сотрудникам. Если она идёт наперекор человеческим ценностям, лучше её просто не делать.
Кстати, если хотите копнуть эту тему поглубже, прочитайте книгу «Игрофикация в бизнесе и в жизни» Мирославы Бронниковой и Ивана Нефедьева. А прокачать свои навыки разумного управления командой вы всегда можете с нами на курсе «Законы управления бизнесом» Натальи Василевской, нашего эксперта с 12-летним стажем.
Не забудьте о самой игре
В некоторых компаниях игра превращается просто в набор инструментов, позволяющий управлять поведением. Но со временем он ломается, ведь мы не лабораторные крысы, рефлексы которых можно подчинить вкусняшками и ударами тока. Мы — люди, куда более сложные создания. Для нас важна ещё и внутренняя мотивация, желание быть чем-то большим, чем просто безвольной марионеткой.
По статистике Анджея Маржевского, специалиста по геймификации, внешняя награда — главный стимул лишь для 7% населения. А это значит, есть опасность проигнорировать остальные 93% (!). Поэтому так важно сохранить суть настоящей игры. А это — свобода и увлечённость, радость и интерес, исследование и импровизация. То, что М. Бронникова и И. Нефедьев называют ёмким словом FUN.
Если с помощью игры вы надеетесь улучшить атмосферу в коллективе, лучше сделать это другими способами, например, проработав причины проблемы. Игрофикация-же хороша в качестве дополнительной внутренней мотивации, когда всё уже налажено, основные потребности сотрудников удовлетворены, но хочется добавить ещё огонька в работу.
Так что берегите своих сотрудников. Они не пешки, а главные фигуры на шахматной доске бизнеса. А мы — ваш ход матрёшкой, помогающий вам совершенствоваться и побеждать в этом нелёгком деле управления компанией.