Блог Матрёшки

Как проверить soft skills соискателей и не спугнуть их?

Наем

Четыре интересных способа провести собеседование в сфере digital

Но сначала немного теории. Если хотите сразу примеры, то ждем вас во второй половине статьи.
Вопрос о необходимости тестового задания в digital-сфере мгновенно поднимает огромный вихрь споров и претензий как со стороны соискателей, так и со стороны работодателя. Профессионалы обижаются, что их тестируют как школьников, новичкам приходится тратить по несколько дней на выполнение типовых задач, а эйчары боятся, что кандидат передаст задание на аутсорс.
Почему соискатели отказываются от тестовых заданий? Это связано с их негативным опытом. На рынке много недобросовестных работодателей, которые выдают реальные рабочие задачи под видом «вступительных испытаний». Иногда мошенники заходят еще дальше и фиктивно нанимают соискателей в штат, вынуждая последних трудиться забесплатно по несколько месяцев.
Также нередки случаи, когда выполнение тестов занимает несколько дней и требует полного погружения в проект. Это связано с проблемами в коммуникации между эйчаром и руководителем отдела. Первый уточняет необходимые компетенции для нового сотрудника, а второй без задней мысли выдает, что «надо настраивать рекламную кампанию с нуля». Так рождаются неадекватные по своему объему тестовые задания.
Но всё это касается только «технических» тестов для проверки hard skills. В большинстве случаев с ними все-таки просто. Берете несколько реальных кейсов из вашей практики и просите кандидатов подготовить их решение. Важно, чтобы этот тест не занял у кандидата больше трех-четырех часов. А если нанимаете большого специалиста и рассчитываете на серьезную работу с погружением в проект — будьте готовы заплатить.

Зачем вообще проверять soft skills?

С гибкими навыками всё сложнее. Они не считываются в портфолио, их приходится оценивать на уровне ощущений, да и сами кандидаты порой считают вопросы про них за оскорбление. Но это не так.
Здоровые коммуникации между коллегами, а также честность и эмпатия — половина стоимости вашей команды.
Soft skills — качества человека, которые определяют его отношения с другими людьми и с собой. В развитом состоянии они способствуют позитивному общению, эмпатии, рефлексии, самоконтролю и продуктивной работе. Здесь же развитая индивидуальность, тайм-менеджмент и умение работать в команде.
Тестовое задание на soft skills будет полезно и для вас, и для кандидата. Вы сможете убедитится, что нанимаете человека, который впишется в компанию, а соискатель считает ваши ценности. В этом случае тестовое выступает как еще один фильтр от «чужаков».
Вы получите максимальную пользу, только если понимаете, зачем вы всё это затеяли. Чтобы не тратить много сил на разработку теста, но получить рабочий инструмент, определитесь для начала с набором социальных качеств, которые требуются будущему специалисту.
Каждая профессия уникальна, единой формулы тут нет. Отталкивайтесь от своей практики и непосредственной вакансии. Для удобства мы разделили социальные качества на три группы, в зависимости от уровня подготовки и ответственности специалиста в компании.

Как провести собеседование?

Чаще всего эйчары полагаются на тесты, благо их много и они более-менее рабочие. Если совсем не хотите заморачиваться, то присмотритесь к тесту Кеттелла или опроснику IPIP-NEO. Но тесты помогут лишь отфильтровать совсем странные кадры.
Другой распространенный вариант — «письменные» задания с открытыми вопросами. Но в них очень легко приукрасить свои способности и скрыть недостатки. Текстовые собеседования — отличная возможность оценить кандидата в удобное время и быстро вернуться к нему при необходимости. Но мы настоятельно рекомендуем знакомиться с кандидатами лично или на созвоне.
Впрочем, перечислим все варианты.

Анкеты, гугл доки и прочий текст

Самый распространенный и самый скудный формат. Вы прописываете открытые вопросы текстом, даете тесты, предлагаете решить кейсы и ждете на почте или в мессенджере результат. Что может пойти не так?
✅ Выполненные задания можно прочесть в удобное время или даже распечатать. А если добавить в папку резюме и отклик, то получится полноценное личное дело.
❌ Текст не отображает социальные навыки соискателя. Написать можно что угодно, но в итоге все равно потребуется интервью. Стоит ли тратить время?
✅ Задания кандидатов легко сравнивать между собой и возвращаться к ним при необходимости.
❌ Писать много и внятно — тяжело. Это навык, который редко необходим большинству специалистов. Хороший таргетолог или дизайнер могут быть настоящими душками, но не уметь при этом складывать слова в предложения на бумаге.

Запись тестового на видео или аудио

Грамотная речь — самый яркий маркер развитого интеллекта. Предложите соискателям выполнить тестовое задание в аудио или видеоформате, но обязательно обговорите технические условия: длительность записи, площадку для размещения файлов и сроки подготовки.
✅ Кандидат может сделать много дублей, но скрыть серьезные проблемы на записи сложно.
❌ Тесты придется слушать и конспектировать. Быстро переключаться между записями не выйдет, и это будет отнимать время у вас или эйчара.
✅ Выполнение задания займет у кандидата меньше часа.
❌ Треть кандидатов откажется от выполнения тестового задания, посчитав его не относящимся к вакансии.

Тестовое задание, интегрированное в интервью

Наш любимый формат! Совместите интервью с выполнением тестового задания. Предупредите, что правильных ответов на данном этапе нет и ваша цель — посмотреть, как кандидат строит свою мысль. Не оставляйте кандидата в тишине и поддерживайте общение с ним. Не забудьте включить запись.
✅ Проверка soft skill во время интервью экономит время вам и кандидату.
❌ Необходимо присутствие непосредственного руководителя.
✅ Всего за 15 минут вы узнаете о кандидате больше, чем из самого навороченного теста на 300 вопросов.
❌ Увеличивается время и трудоемкость интервью.
28% россиян увольняются с работы во время испытательного срока. Почему они бегут?
  • 30% опрошенных ответили, что руководство не позаботилось об их адаптации.
  • 22% признались: в первые дни не понимали, зачем их вообще наняли.
  • 19% ответили, что им в принципе не объяснили, кому они подчиняются и как в компании выстроена иерархия.
В итоге вы сливаете бюджет на поиск новых сотрудников и платите зарплату людям, которые ещё не успели принести никакой пользы. Но выход есть.
Специально для владельцев бизнеса и HR-специалистов мы разработали курс «Эффективный наём: от поиска до продуктивного сотрудника».
В конце обучения вы получаете диплом о повышении квалификации.
Бонус — личная консультация с автором курса Юлией Леоновой, управляющей Школой бизнеса Владимира Турова и опытным наставником сотрудников от рядовых до топовых. Полную программу и тарифы найдёте на странице курса https://x-mat.ru/effektivnii-naim

Что делать на очной встрече?

Вариант 1. Обсуждение неудачных работ вашей организации

Это адаптация код-ревью, заимствованная из программирования. Покажите соискателю во время интервью неудачные эксперименты вашей компании. Не говорите, что именно не нравится вам в них. Пускай кандидат сам поделится размышлениями и способами сделать лучше.
Дизайнер. Расшарьте несколько ваших проектов в Figma или аналоге и попросите соискателя выбрать наименее удачный вариант. Почему он выбрал именно его? Как по его мнению, стоит составлять ТЗ в дальнейшем, чтобы избежать ошибок? А какой вариант согласования он считает самым продуктивным?
Таргетолог. Запустите трансляцию ваших рекламных кабинетов в социалках или покажите статистику по ним. Объясните кандидату, что в этой схеме лиды получились слишком дорогими. Предложите выдвинуть несколько гипотез. Следите за ходом мысли и смело спрашивайте уточняющие вопросы. Как он собирает информацию о ЦА? С кем ему в первую очередь необходимо быть на связи?
Копирайтер. Поделитесь с автором неудачной статьей, рассылкой или лендингом. Можете заранее сделать большие и умышленные ошибки. Попросите найти косяки и поделиться идеями, как улучшить текст. Предупредите, что вас интересует не орфография и пунктуация, а смысл и логика текста. Обратите внимание, как работает копирайтер с заголовками, абзацами, примерами в статье и ее логикой.

Вариант 2. Разбор кейсов кандидата

А теперь все наоборот! Попросите кандидата «захватить» на интервью его любимый кейс с прошлых проектов или выберете его в портфолио самостоятельно. Узнайте о проекте всё, что возможно. Какими метриками руководствовался соискатель? Какая была его непосредственная роль и как было выстроена коммуникация в отделе? Каких результатов удалось достичь и что можно было сделать лучше?
Project-менеджер. Обязательно расспросите про все жизненные этапы проекта, его юнит-экономику и выстроенную внутри коммуникацию. Не стесняйтесь переспрашивать, пока не убедитесь, что человек понимает, о чем говорит и действительно вел этот проект самостоятельно. У проджекта по-другому и не может быть! С какими специалистами ему работать комфортнее всего? А где он провисает и как компенсирует это?
SEO-специалист. Уточните, какие методы оптимизации были выбраны для проекта и почему именно они? А во сколько это обошлось? Можно было сделать дешевле? Как специалист собирал семантическое ядро? А как проводил анализ конкурентов?
Контент-продюсер. У хорошего прода всегда в запасе пара десятков референсов на каждый проект. Смело спрашивайте, у кого подглядывал и кем восхищался соискатель при создании проекта. Уточните, в каких постах был самый плохой охват и почему так вышло? А сколько сотрудников у него было в команде и как был устроен производственный процесс?

Вариант 3. Пригласите кандидатов на ваше совещание

Вариант для компаний на удаленке. Пригласите кандидатов в качестве зрителей на одно из ваших реальных совещаний. Предупредите коллег, что на созвоне будут гости, и постарайтесь не выдать коммерческую тайну. И да, пригласить можно сразу несколько соискателей.
По итогам созвона спросите у кандидатов про их общее впечатление. Пускай спросят всё, что им стало непонятно или интересно. Вопросов должно появиться много.
Этот способ хорошо работает, если стоит цель схантить кандидата. Продемонстрировав профессиональную и дружелюбную атмосферу, вы зарабатываете очки лояльности у кандидата. Он только пришел на собеседование, а уже успел почувствовать себя частью команды.
Да, скинуть запись совещания тоже вариант, но эффект будет слабее.

Вариант 4. Ролевая игра с кандидатами

Редкий и эффективный способ посмотреть на социальные навыки кандидатов в действии. Он уместен, если вы одновременно ищете нескольких специалистов на разные должности.
Попросите кандидатов выделить полтора часа за компьютером, соберите их в чате и пригласите на созвон. Коротко расскажите про вас, после чего предложите им создать игровой проект.
Суть проекта будет зависеть от пула специалистов. Универсальный вариант — лендинг. Задайте вводные параметры, которые позволят покуражиться. Может быть, это доставка еды на Луну? Или круглосуточная мойка для собак?
Обозначьте срок выполнения — один час. Предупредите, что теперь они сами по себе и все зависит от их слаженной работы. Дизайнер готовит прототип сайта, копирайтер пишет тексты и заголовки, а маркетолог думает над рекламной кампанией. Тут найдется место для всех, а в крайнем случае попросите подключиться действующих специалистов.
Это стресс для кандидатов, но игровая форма сгладит углы и раскроет специалистов. Следите за коммуникациями, отвечайте на их вопросы, и через час вы поймете, кто из них подходит к вам в команду, а кто точно не впишется.

Будьте вежливы!

Среди перечисленных вариантов идеального нет. Каждая фирма и коллектив по-своему подходят к выбору специалистов. Будьте отзывчивы, соблюдайте сроки, не пропадайте, а если отказываете, то обязательно сообщите об этом!
Автор и редактор в проекте «Ход матрёшки»
Ткачев Петр